Minderjährige Arbeitnehmer

Minderjährig ist, wer das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Bei minderjährigen Arbeitnehmern müssen insbesondere die beschränkte Geschäftsfähigkeit, die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter und die Schutzvorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes beachtet werden.

Ein Minderjähriger benötigt für den Abschluss eines Arbeitsvertrags grundsätzlich die Zustimmung seines gesetzlichen Vertreters (§ 107 BGB). Gesetzliche Vertreter sind regelmäßig beide Eltern, die das Kind gemeinschaftlich vertreten. Die Zustimmung ist nicht an eine bestimmte Form gebunden und kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen.

Bei einem bestellten Vormund können für längerfristige Dienst-, Arbeits- oder Berufsausbildungsverhältnisse zusätzliche familiengerichtliche Genehmigungserfordernisse bestehen.

Mit Kindern unter 15 Jahren ist eine reguläre Beschäftigung grundsätzlich nicht zulässig; maßgeblich sind die Ausnahmen des Jugendarbeitsschutzgesetzes.

Wird ein Arbeitsvertrag ohne die erforderliche Zustimmung geschlossen, hängt seine Wirksamkeit von der nachträglichen Genehmigung ab. Wird genehmigt, ist der Vertrag grundsätzlich von Anfang an wirksam.

Wird die Genehmigung verweigert, kann für die bereits tatsächlich ausgeübte Beschäftigung ein faktisches Arbeitsverhältnis vorliegen. Solange die Genehmigung aussteht, kann außerdem ein Widerruf nach § 109 BGB in Betracht kommen.

Der gesetzliche Vertreter kann den Minderjährigen ermächtigen, selbstständig ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Im Umfang dieser Ermächtigung kann der Minderjährige grundsätzlich die üblichen Rechtsgeschäfte des Arbeitsverhältnisses selbst vornehmen, insbesondere:

• einen entsprechenden Arbeitsvertrag abschließen,
• das Arbeitsverhältnis kündigen,
• Arbeitslohn entgegennehmen,
• arbeitsgerichtliche Rechte wahrnehmen.

Die Ermächtigung gilt jedoch nicht grenzenlos. Insbesondere sind Berufsausbildungsverträge, Kreditverträge und besonders genehmigungsbedürftige Geschäfte nicht automatisch umfasst.

Der gesetzliche Vertreter kann die Ermächtigung nach § 113 Abs. 2 BGB grundsätzlich zurücknehmen oder beschränken. Verlangt er beispielsweise künftig die Auszahlung des Arbeitslohns an sich, kann darin eine entsprechende Einschränkung liegen.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) enthält besondere Beschäftigungsverbote und Schutzvorschriften für Minderjährige.

Kind ist grundsätzlich, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Die Beschäftigung von Kindern ist nach § 5 Abs. 1 JArbSchG grundsätzlich verboten.

Ausnahmen bestehen insbesondere für gesetzlich zugelassene Praktika und bestimmte leichte, geeignete Tätigkeiten. Kinder über 13 Jahren dürfen mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten unter den gesetzlichen Voraussetzungen leichte und geeignete Arbeiten ausüben.

Jugendlicher ist, wer 15, aber noch nicht 18 Jahre alt ist. Für Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, gelten grundsätzlich die strengeren Vorschriften für Kinder.

Vollzeitschulpflichtige Jugendliche über 15 dürfen während der Schulferien grundsätzlich höchstens vier Wochen im Kalenderjahr beschäftigt werden.

Nicht mehr vollzeitschulpflichtige Kinder unter 15 dürfen im gesetzlich zulässigen Rahmen nur leichte und geeignete Tätigkeiten bis zu 7 Stunden täglich und 35 Stunden wöchentlich ausüben.

Eine Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem beschränkt geschäftsfähigen Minderjährigen ist grundsätzlich an den gesetzlichen Vertreter zu richten. Entscheidend ist, dass die Kündigung in dessen Herrschaftsbereich gelangt.

Der Zugang nur beim Minderjährigen genügt grundsätzlich nur, wenn der gesetzliche Vertreter ihn zur Entgegennahme ermächtigt hat.

Auch eine Kündigung, die der Minderjährige selbst erklärt, setzt grundsätzlich die erforderliche Einwilligung bzw. eine ausreichende Ermächtigung des gesetzlichen Vertreters voraus.

Minderjährige Arbeitnehmer können nach dem BetrVG bereits ab Vollendung des 16. Lebensjahres wahlberechtigt sein. Für die Wählbarkeit zum Betriebsrat ist dagegen grundsätzlich die Vollendung des 18. Lebensjahres erforderlich.

Eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) wird in Betrieben gewählt, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind und regelmäßig mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt werden, die noch nicht 18 Jahre alt oder zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind.

1. Ist der Arbeitnehmer noch nicht 18 Jahre alt? 2. Liegt die Zustimmung der gesetzlichen Vertreter zum Arbeitsvertrag vor? 3. Besteht eine Ermächtigung nach § 113 BGB und wie weit reicht sie? 4. Ist der Minderjährige noch vollzeitschulpflichtig? 5. Ist die Beschäftigung nach dem JArbSchG überhaupt zulässig? 6. Werden Arbeitszeit-, Tätigkeits- und sonstige Schutzvorschriften eingehalten? 7. Bei Kündigungen: Wurde die Erklärung wirksam gegenüber dem gesetzlichen Vertreter abgegeben? 8. Betriebsverfassungsrechtliche Besonderheiten und gegebenenfalls JAV beachten.

Unter 18 = Minderjähriger. Arbeitsvertrag grundsätzlich nur mit Zustimmung; Beschäftigung zusätzlich immer am Jugendarbeitsschutzgesetz prüfen.

• § 107 BGB – Einwilligung des gesetzlichen Vertreters
• § 109 BGB – Widerrufsrecht des Vertragspartners
• § 113 BGB – Dienst- oder Arbeitsverhältnis
• §§ 5 ff. JArbSchG – Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen
• §§ 7, 8 BetrVG – Wahlberechtigung und Wählbarkeit
• § 60 BetrVG – Jugend- und Auszubildendenvertretung