Vertragsstrafe im Arbeitsverhältnis

Eine Vertragsstrafe ist eine vertraglich vereinbarte Geldzahlung, die fällig werden kann, wenn ein Arbeitnehmer eine genau bezeichnete arbeitsvertragliche Pflicht schuldhaft verletzt.

Im Arbeitsrecht sind Vertragsstrafen grundsätzlich möglich. Sie sind aber nur wirksam, wenn die Klausel klar und bestimmt, die Höhe angemessen und ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erkennbar ist. Besonders streng ist die Kontrolle bei vorformulierten Arbeitsverträgen.

Vertragsstrafen werden insbesondere vereinbart für Fälle wie:

• schuldhafter Nichtantritt der Arbeit,
• vertragswidrige vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• Verstöße gegen ein wirksam vereinbartes Wettbewerbsverbot,
• Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen,
• bestimmte erhebliche Eigentums- oder Vermögensverletzungen.

Eine Vertragsstrafe entsteht nicht automatisch. Sie muss ausdrücklich vereinbart sein.

Die Vertragsstrafenregelung kann grundsätzlich im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein.

Eine besondere Schriftform ist nicht für jede Vertragsstrafe erforderlich. Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gelten jedoch besondere Formvorgaben.

Rechtsgrundlage der Vertragsstrafe ist insbesondere § 339 BGB.

Die Klausel muss so konkret formuliert sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann,

• welches Verhalten die Vertragsstrafe auslöst und
• in welcher Höhe die Zahlung droht.

Pauschale Formulierungen wie eine Vertragsstrafe für beliebige „Vertragsverletzungen“ sind regelmäßig problematisch.

Bei Formulararbeitsverträgen gilt insbesondere das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Unklare oder vermeidbar mehrdeutige Regelungen können unwirksam sein.

Wird eine Vertragsstrafe für den Fall des Vertragsbruchs vereinbart, erfasst sie typischerweise Fälle, in denen der Arbeitnehmer vorsätzlich und ohne rechtfertigenden Grund

• die Arbeit nicht aufnimmt oder
• das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Vertragsdauer oder Kündigungsfrist beendet.

Nicht jede Pflichtverletzung darf dagegen automatisch mit einer Vertragsstrafe belegt werden.

Allein die Tatsache, dass ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, genügt nicht ohne Weiteres für eine zusätzliche Vertragsstrafe.

Die fristlose Kündigung stellt bereits eine erhebliche arbeitsrechtliche Reaktion dar. Eine zusätzliche Vertragsstrafe benötigt deshalb regelmäßig ein darüber hinausgehendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers.

Das kann beispielsweise bei erheblichen Eigentums-, Vermögens- oder Geheimnisverletzungen in Betracht kommen.

Auch die Höhe der Vertragsstrafe muss bestimmt oder zumindest durch eine klare Höchstgrenze bestimmbar sein.

Es gibt keine starre allgemeine Obergrenze von einem Bruttomonatsgehalt. Entscheidend ist eine Interessenabwägung im Einzelfall.

Wichtige Kriterien sind insbesondere:

• die Schwere der Pflichtverletzung,
• die Dauer der Kündigungsfrist,
• die Höhe der Vergütung,
• der typischerweise drohende Schaden des Arbeitgebers,
• die Dauer einer vertraglichen Bindung.

Eine Vertragsstrafe kann deshalb auch unterhalb eines Monatsgehalts unangemessen sein, etwa bei sehr kurzer Kündigungsfrist während der Probezeit. Umgekehrt kann unter besonderen Umständen auch eine höhere Vertragsstrafe zulässig sein.

Bei einer Vertragsstrafe wegen vorzeitiger Eigenkündigung ist die bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist geschuldete Vergütung ein besonders wichtiger Vergleichsmaßstab.

Ist die Vertragsstrafe höher als die Vergütung, die bis zum rechtmäßigen Beendigungszeitpunkt angefallen wäre, ist dies nur ausnahmsweise angemessen. Dafür müssen besondere Interessen des Arbeitgebers vorliegen.

Auch die Kombination aus langfristigem Kündigungsausschluss und hoher Vertragsstrafe kann zu einer unangemessenen Benachteiligung führen.

Vorformulierte Arbeitsverträge unterliegen den §§ 305 ff. BGB.

Für Vertragsstrafen ist insbesondere § 307 BGB maßgeblich. Die Klausel darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Bei der Prüfung sind insbesondere zu fragen:

1. Ist die Pflichtverletzung eindeutig beschrieben? 2. Ist die Höhe klar berechenbar? 3. Besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers? 4. Steht die Höhe in einem angemessenen Verhältnis zur Pflichtverletzung? 5. Eröffnet die Klausel dem Arbeitgeber ungerechtfertigte Beurteilungsspielräume?

Eine Vertragsstrafe kann bereits deshalb unwirksam sein, weil der konkrete Betrag bei Vertragsschluss nicht zuverlässig bestimmbar ist.

Beispiel: Die Klausel sieht eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Wochen- oder einem Monatsentgelt vor, aber weder Arbeitszeit noch festes Wochen- oder Monatsentgelt sind eindeutig vereinbart. Dann kann der Arbeitnehmer nicht erkennen, welcher Betrag tatsächlich droht.

Ist eine formularmäßige Vertragsstrafenklausel wegen Intransparenz oder unangemessener Benachteiligung unwirksam, fällt sie grundsätzlich nach § 306 Abs. 1 BGB weg; der übrige Arbeitsvertrag bleibt bestehen.

Eine unwirksam zu hohe Vertragsstrafe wird grundsätzlich nicht einfach auf einen gerade noch zulässigen Betrag reduziert. Eine sogenannte geltungserhaltende Reduktion findet regelmäßig nicht statt.

Hat sich der Arbeitgeber im Vertrag vorbehalten, zusätzlich einen weitergehenden Schaden geltend zu machen, bedeutet dies nicht, dass Vertragsstrafe und voller Schadensersatz nebeneinander verlangt werden können.

Grundsätzlich kann zusätzlich nur der Schaden verlangt werden, der die bereits geschuldete Vertragsstrafe übersteigt.

Eine Vertragsstrafe soll nicht dazu dienen, losgelöst von einem sachlichen Interesse zusätzliche Geldforderungen zu schaffen.

Ein berechtigtes Interesse liegt insbesondere nahe, wenn

• das Verhalten typischerweise einen erheblichen Schaden verursachen kann und
• der konkrete Schadensnachweis oder die Bezifferung des Schadens besonders schwierig wäre.

Typische anerkannte Bereiche sind Vertragsbruch, Wettbewerbsverstöße sowie erhebliche Verletzungen von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen.

Auch Betriebsrat und Arbeitgeber können Vertragsstrafen nicht beliebig einsetzen.

Insbesondere kann die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung nicht dadurch abgesichert werden, dass der Arbeitgeber bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten pauschal eine Vertragsstrafe an einen Dritten zahlen muss. Zwingende Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes setzen solchen Vereinbarungen Grenzen.

Bei einer Vertragsstrafenklausel sollte geprüft werden:

1. Gibt es überhaupt eine ausdrückliche Vertragsstrafenvereinbarung? 2. Welche konkrete Pflichtverletzung löst sie aus? 3. Ist das Verhalten eindeutig und verständlich beschrieben? 4. Ist der Betrag oder eine Höchstgrenze eindeutig bestimmbar? 5. Besteht ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers? 6. Ist die Höhe unter Berücksichtigung von Vergütung und Kündigungsfrist angemessen? 7. Handelt es sich um einen Formulararbeitsvertrag und damit um AGB? 8. Hält die Klausel der Kontrolle nach § 307 BGB stand? 9. Ist bei einer unwirksamen Klausel zu beachten, dass keine automatische Reduzierung auf eine zulässige Höhe erfolgt?

Vertragsstrafe im Arbeitsrecht = ausdrückliche Vereinbarung + klarer Verstoß + berechtigtes Arbeitgeberinteresse + angemessene, transparente Höhe.

• § 339 BGB – Vertragsstrafe
• §§ 305 ff. BGB – Allgemeine Geschäftsbedingungen
• § 307 Abs. 1 BGB – unangemessene Benachteiligung und Transparenzgebot
• § 306 Abs. 1 BGB – Rechtsfolgen unwirksamer AGB-Klauseln
• § 626 Abs. 1 BGB – außerordentliche Kündigung