Minderjährige Arbeitnehmer

Kernaussage Minderjährig ist, wer das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Bei Arbeitsverhältnissen mit Minderjährigen sind zwei Ebenen besonders wichtig: die beschränkte Geschäftsfähigkeit nach dem BGB und die besonderen Schutzvorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG).

1. Abschluss des Arbeitsvertrags Ein Minderjähriger benötigt für den Abschluss eines Arbeitsvertrags grundsätzlich die Zustimmung seines gesetzlichen Vertreters (§ 107 BGB). Gesetzliche Vertreter sind regelmäßig beide Eltern gemeinsam. Die Zustimmung ist nicht an eine bestimmte Form gebunden und kann auch durch schlüssiges Verhalten erfolgen.

Bei Jugendlichen unter 15 Jahren ist eine reguläre Beschäftigung grundsätzlich nicht zulässig; maßgeblich sind die besonderen Ausnahmen des JArbSchG.

Fehlt die erforderliche Zustimmung, ist der Vertrag zunächst schwebend unwirksam. Wird er nachträglich genehmigt, gilt er grundsätzlich von Anfang an als wirksam. Wird die Genehmigung verweigert, kann für die bereits tatsächlich geleistete Arbeit ein faktisches Arbeitsverhältnis vorliegen. Solange die Genehmigung aussteht, kann außerdem ein Widerruf nach § 109 BGB in Betracht kommen.

2. Ermächtigung nach § 113 BGB Der gesetzliche Vertreter kann den Minderjährigen ermächtigen, selbstständig ein Arbeitsverhältnis einzugehen. Im Umfang dieser Ermächtigung ist der Minderjährige für die üblichen Rechtsgeschäfte des Arbeitsverhältnisses handlungsfähig.

Dazu können insbesondere gehören:

• Abschluss eines Arbeitsvertrags derselben gestatteten Art,
• Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• Entgegennahme des Arbeitslohns,
• arbeitsgerichtliche Prozesshandlungen.

Nicht umfasst sind grundsätzlich Geschäfte, die über das gewöhnliche Arbeitsverhältnis hinausgehen, insbesondere die Aufnahme eines Kredits. Auch Berufsausbildungsverträge werden von einer normalen Ermächtigung nach § 113 BGB nicht ohne Weiteres erfasst.

Praxisbeispiel Wurde einem Minderjährigen die Tätigkeit als kaufmännischer Angestellter gestattet, kann eine allgemeine Ermächtigung einen Wechsel in ein vergleichbares kaufmännisches Arbeitsverhältnis ermöglichen. Ein völlig andersartiger Arbeitsplatz ist davon nicht automatisch gedeckt.

Die Ermächtigung kann nach § 113 Abs. 2 BGB zurückgenommen oder eingeschränkt werden. Verlangt der gesetzliche Vertreter beispielsweise künftig die Auszahlung des Lohns an sich, kann darin eine entsprechende Einschränkung liegen. Der Arbeitsvertrag muss dadurch nicht beendet werden.

3. Schutz durch das Jugendarbeitsschutzgesetz Das JArbSchG enthält Beschäftigungsverbote und Beschäftigungsbeschränkungen zum Schutz Minderjähriger. Es unterscheidet insbesondere zwischen Kindern und Jugendlichen.

Kinder Kind ist grundsätzlich, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Die Beschäftigung von Kindern ist nach § 5 Abs. 1 JArbSchG grundsätzlich verboten.

Ausnahmen bestehen insbesondere für:

• Beschäftigungs- und Arbeitstherapie,
• Betriebspraktika während der Vollzeitschulpflicht,
• Tätigkeiten aufgrund richterlicher Weisung,
• bestimmte leichte und geeignete Arbeiten ab 13 Jahren mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten.

Jugendliche Jugendlicher ist, wer 15, aber noch nicht 18 Jahre alt ist. Für vollzeitschulpflichtige Jugendliche gelten grundsätzlich weiterhin die strengeren Vorschriften für Kinder.

Wichtige Besonderheiten:

• Vollzeitschulpflichtige Jugendliche über 15 dürfen während der Schulferien grundsätzlich höchstens 4 Wochen im Kalenderjahr beschäftigt werden.
• Minderjährige unter 15, die nicht mehr vollzeitschulpflichtig sind, dürfen nur leichte und geeignete Tätigkeiten ausüben; hierfür gelten besondere Grenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit.

Merke: Vor Beschäftigungsbeginn sind Alter, Vollzeitschulpflicht und Art der Tätigkeit getrennt zu prüfen.

4. Kündigung Eine Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem beschränkt geschäftsfähigen Minderjährigen ist grundsätzlich an den gesetzlichen Vertreter zu richten und muss diesem zugehen.

Der Zugang beim Minderjährigen selbst genügt nur, wenn der gesetzliche Vertreter ihn zur Entgegennahme der Kündigung ermächtigt hat.

Auch eine Kündigung durch den minderjährigen Arbeitnehmer setzt grundsätzlich die erforderliche Einwilligung bzw. eine ausreichende Ermächtigung des gesetzlichen Vertreters voraus.

5. Betriebsverfassungsrecht Minderjährige Arbeitnehmer können bereits betriebsverfassungsrechtliche Rechte besitzen:

• Wahlberechtigt zum Betriebsrat sind Arbeitnehmer grundsätzlich ab Vollendung des 16. Lebensjahres.
• Für die Wählbarkeit zum Betriebsrat ist grundsätzlich die Vollendung des 18. Lebensjahres erforderlich.
• Eine Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) wird unter den gesetzlichen Voraussetzungen in Betrieben gewählt, in denen regelmäßig mindestens 5 entsprechend erfasste jugendliche Arbeitnehmer oder Auszubildende beschäftigt werden.

Praxischeck für Arbeitgeber Vor der Beschäftigung eines Minderjährigen sollte geprüft werden: 1. Wie alt ist der Arbeitnehmer? 2. Besteht noch Vollzeitschulpflicht? 3. Liegt die erforderliche Zustimmung oder Ermächtigung der gesetzlichen Vertreter vor? 4. Ist die konkrete Tätigkeit nach dem JArbSchG zulässig? 5. Welche Arbeitszeit- und Schutzvorschriften gelten? 6. An wen müssen rechtserhebliche Erklärungen – insbesondere Kündigungen – gerichtet werden?

Merksatz Unter 18 bedeutet: Arbeitsvertrag und Beschäftigung immer doppelt prüfen – Geschäftsfähigkeit nach dem BGB und Arbeitsschutz nach dem JArbSchG.

Rechtsgrundlagen § 107 BGB – Einwilligung des gesetzlichen Vertreters. § 109 BGB – Widerrufsrecht des Vertragspartners. § 113 BGB – Dienst- oder Arbeitsverhältnis mit Ermächtigung. § 5 JArbSchG – Verbot der Beschäftigung von Kindern und Ausnahmen. §§ 7, 8, 60 BetrVG – Wahlberechtigung, Wählbarkeit und Jugend- und Auszubildendenvertretung.